La temporalidad muda a contratos fijos discontinuos con más seguridad y prestaciones

El pasado mes de abril se firmaron más de 238.000 contratos fijos discontinuos, el modelo estrella que el Gobierno ha promovido para sustituir a los temporales una vez que la reforma laboral ha eliminado el de obra y servicio. Esta cifra, que representa una tercera parte de todos los indefinidos formalizados el mes pasado, supone multiplicar por diez las contrataciones de este tipo que se hacían en un mes de abril normal.

Los fijos discontinuos ya existían antes de la reforma laboral, pero su uso era muy limitado, y se reducía, fundamentalmente, a actividades vinculadas con la temporada turística en algunas zonas del país. Ahora, con la premisa de que la estacionalidad no tiene que significar precariedad, el Ejecutivo confía en que los fijos discontinuos sirvan para mejorar la estabilidad en el empleo.

La reforma laboral recoge que son contratos para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada. También aquellos trabajos que sean intermitentes, tanto con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Esto vale, por ejemplo, para trabajadores de campañas agrícolas, para el personal que trabaja solo en la temporada de verano (hostelería, socorristas…), para trabajadores con actividad vinculada a alguna actividad estacional (monitores de esquí)… Los trabajadores tienen un contrato indefinido con su empleador, forman parte de la plantilla, pero no trabajan todo el año.

Se utilizan cuando la empresa prevé que tendrá que contar con esos trabajadores por una circunstancia no indefinida en el tiempo. Esta previsibilidad, explica Sergio Maldonado, abogado laboral del colectivo Ronda, es lo que determina que se haya de optar por este tipo de contratos, ya que los temporales solo pueden ser establecidos cuando la necesidad del trabajador es imprevisible.

Se tienen que formalizar necesariamente por escrito y deberán reflejarse los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, aunque estos últimos pueden ser estimaciones que se concreten cuando se llame al trabajador.

El empleado fijo discontinuo alternará periodos de actividad con otros en los que no estará trabajando. La forma de la que deben ser llamados para reincorporarse a la actividad se determinará en los convenios colectivos. En cualquier caso, el llamamiento debe realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia que se ha producido la notificación al trabajador. Tienen que indicarse las condiciones de su incorporación y se debe hacer con una antelación adecuada.

Además, la ley señala que las empresas deben comunicar al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual o semestral, así como los datos de las altas efectivas del trabajador una vez se produzcan.

Si el trabajador detecta incumplimientos y no es llamado a reincorporarse, entenderá que ha sido despedido y puede iniciar acciones legales por despido improcedente en los 20 días hábiles siguientes de tener conocimiento de la falta del llamamiento.

Los trabajadores con un contrato fijo discontinuo tienen una mayor vinculación y compromiso con la empresa y gozan de más garantías. Por un lado, las indemnizaciones en caso de despido son mayores (iguales que las de un trabajador indefinido).

Además, la ley dice que tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración del contrato y no solo el tiempo que hayan estado trabajando. Aunque este aspecto, consideran desde el Colectivo Ronda, puede ser ambiguo y dar lugar a interpretaciones que acaben en los tribunales.

Por la parte de la empresa, cuenta con un trabajador ya formado para hacer frente a necesidades puntuales de producción y puede beneficiarse de las ventajas de realizar un contrato indefinido.

El trabajador fijo discontinuo puede cobrar el paro en los periodos en los que está en situación de inactividad si ha cotizado lo suficiente para tener derecho a esta prestación. Además, puede utilizar el derecho de opción (elegir entre reanudar una prestación antigua que estuviera cobrando o la generada con nuevas cotizaciones).

No podrá compatibilizar prestación y trabajo una vez haya reiniciado la actividad.

El uso de estos contratos para actividades que antes encadenaban numerosos contratos eventuales permitirá, dice el Gobierno, combinar las necesidades estacionales de determinadas actividades y con la estabilidad en el empleo. De momento, uno de los sectores que más está recurriendo ya a este tipo de contratación es la hostelería para la configuración de las plantillas de cara a la temporada turística de verano.

El pasado mes de abril, las zonas costeras fueron las que contaban con más afiliados con este tipo de contrato (con la excepción de Madrid y Barcelona), y por encima de todas, Baleares, que desde hace años apuesta por esta modalidad. El pasado año el 15% de los trabajadores tenía un contrato fijo discontinuo, frente al 3% de la media en España.

A pesar de las mejoras que este tipo de contratación supone para los trabajadores, algunos expertos consideran que si no cambia la cultura empresarial estos empleados pueden acabar acumulando varios contratos fijos discontinuos o compatibilizando estos con otros temporales de carácter eventual, con lo que no se eliminará la precariedad. “Mientras no haya un régimen de penalización diferenciado para cuando se haga un mal uso de la temporalidad, la picaresca se va a seguir utilizando porque sale a cuenta. Si un empresario quiere buscar empleo de calidad no va a buscar el fijo discontinuo, sino un indefinido a tiempo completo todo el año”, asegura Maldonado.

En cualquier caso, el aumento de los fijos discontinuos sí que será positivo para las estadísticas del mercado laboral, ya que estos trabajadores no aparecen como desempleados en los periodos en los que están inactivos puesto que mantienen un contrato en vigor. En el tiempo en que no están prestando servicio a la empresa su cotización corre a cargo del SEPE y con un importe estimado de 352 euros/mes por persona trabajadora.